2008年8月，袁先生入职某公司，担任信息技术部经理。2014年，袁先生与公司签订无固定期限劳动合同。2021年7月，公司以袁先生不能胜任工作为由，免去袁先生团队长职务，调整为个人贡献者。当年9月12日，公司通过邮件向袁先生布置任务，要求其在7日内完成。9月20日，公司领导再次通过邮件，对袁先生的工作作出安排，认为对其布置的20多项任务，仍有一半需要完成，要求其在3个工作日内完成。9月23日，袁先生回复领导，称对其布置的任务均需团队协作完成，个人独立完成不具有可行性和普适性。2021年11月12日，公司以袁先生严重违反用人单位的规章制度、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由，解除劳动合同。

 

　　双方发生争议，经劳动仲裁后，袁先生向法院提起诉讼，请求判令确认自己与公司自2008年8月起建立劳动合同关系，恢复双方之间的劳动关系并补发2020年的绩效奖。

 

　　庭审中，公司主张袁先生违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，公司可以解除劳动合同，不同意恢复劳动关系。

 

　　东城区法院经审理认为，《员工手册》中规定了“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的情形可以解除劳动合同，本案争议焦点在于员工拒绝公司安排的工作任务有无正当理由。原告的直属领导在9月12日上午分配给原告20多项上线任务，并且要求在7日内完成，原告收到任务后也积极回复，并完成部分任务。但在后续任务的沟通过程中，双方发生分歧，原告也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成的。而被告并未就任务量及任务性质、个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从原告无法按时完成工作任务就认定原告拒不服从工作安排。

 

　　法院认为，原告在岗位调整前为团队长，调整后为个人贡献者，原告的岗位调整也有一个适应的过程，被告将原分配给团队的任务分配给原告个人，虽然是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，原告也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能说原告无故不服从工作分配。

 

　　东城区法院判定双方之间在2008年8月至2021年11月存在劳动关系；继续履行劳动合同，同时鉴于原告主张的绩效奖没有提供充分的证据，法院不予支持。一审判决后，公司提起上诉，二审维持原判。

 

　　本案主审法官李彦宏介绍，用人单位对于劳动者享有工作指示权，也就是可以分配劳动者具体的工作任务，劳动者有义务接受工作指派，并完成工作任务，对于无故不服从工作安排的行为，用人单位也有权予以惩戒。但是，用人单位行使惩戒权是有限制的，应该对工作安排的合理性、工作任务是否具有可执行性、工作任务与劳动者的能力是否相匹配进行证明，否则将造成工作指示权的滥用，甚至使用工管理权成为任意解除的借口。这样的行为结果，于情不容，于理不合，于法无据，必然要承担违法解除的法律责任。

 

　　“用人单位以不服从工作安排解除劳动合同存在一定边界，用人单位在工作安排、内部考核、岗位调整等事务上应该做到合理规范，在协商沟通的基础上，审慎行使工作指示权，营造协商共事合作共赢的劳资关系。”李彦宏说，即使员工对于分配的任务未能按时完成或用人单位认为员工不能胜任某项工作，用人单位也负有对员工进行职业培训提高员工技能的义务，应给予员工一个适应和学习提高的机会，担负起其应有的职业培训职责，而不是简单的直接解除劳动合同。